|
|
——从公司到部落 一次讲座之后，我和几个主办者一起喝啤酒聊天，话题不知不觉地转移到工作时间上。他们说如今工作时间缩短了，而我告诉他们自己每天通宵达旦地工作。他们听了十分骇然：我怎么能心甘情愿地干这种傻事，一定是被公司文化洗了脑。看来我们的观念有所出入。 第二天，我参加了另一个讲座，会后和另一些人小酌葡萄酒庆祝活动圆满成功。话题又一次转移到工作时间上，这次，我们一个赛一个地比谁工作时间长。我碰巧赢了——我工作时间最长，成了那一伙人里的佼佼者。 同一个人怎么会一天是傻瓜，而另一天成了英雄？原因在于工作的概念在变化，如今存在两种截然相反的看法。这一章我们将研究一下未来必将出现的新概念和新观点。 此时此刻，正发生着一场革命，把我们从信息时代带到梦想社会——人类社会演变中下一个也是最后一个社会类型。这是第1章中提出的观点。第2章探讨了产品市场的情感化、非物质化以及情感压倒实用性的胜利。 本章将讨论劳动力市场以及未来企业的面貌。在梦想社会里，公司究竟是什么样子的？工作如何完成？工作场所什么样？最后一点然而并不是最次要的一点：在未来，公司所有权及其延续情况如何？让我们提前看一下本章所得出的一些结论，这些结论是根据富裕国家的发展趋势对下文进行推理，从而具体得出的。如果你信服这种推理，这些结论将成为你的公司和雇员成功的窍门： 工作将变得妙趣横生：催人上进，激发创意，引人入胜。公司不再是围绕着家庭轨道运转的卫星，目的仅仅在于维持家庭生计。在未来，我们的生活将有两个社会核心：家庭和公司。对于有些人而言，家庭高于一切，而对另外一些人来说，公司处于优先地位。少数幸运者会在事业和家庭生活中找到巧妙的平衡。 公司将不再是一个法律经济实体。它更像一个部落——渔猎时代所定义的部落。人们集体打猎，按照现行法则分配猎物，员工不再处于老式合同下受雇于人的地位，而是部落成员。“包起来的猎物会走样”——部落生存是至高无上的大计，部落生活还包括剧院和戏剧。 拥有200多年历史的传统会计方法将遭到抛弃。会计学里最重要也最明确的术语将变成人类生产因素：参与者，有形资产将成为次要资本。毕竟，如果没有人为操纵，电脑本身什么也干不成，公司或部落是由参与者构成的。 我们所熟悉的股东和股票市场将一去不返。因为只有最投入、最积极的参与者才被允许参与公司的生活，消极投资者将成为20世纪的历史现象。公司资本只是参与者的财产——部落成员的储备。不论是公司所有者还是员工，大家分享公司的理念，同舟共济。 难怪梦想社会需要发生革命性变化，信息社会的转变亦是如此。不过，未来是一点点实现的，允许我们逐渐适应它的需求。让我们看一下梦想社会将怎样发生：首先是工作概念发生革命，这意味着最根本的转变，同时还是所有其他变化的源泉。 400多年前，法国哲学家勒内·德卡尔茨（Rene Descartes）诞生在卢瓦尔河畔葡萄园的拉艾村，他曾经提出一个简单的问题（只有出色的哲学家才能提出的问题）：思想和肉体是分离的吗？①今天，我们感觉答案是“不”——思想和肉体难以分离；不过我们的侧重点也许发生了变化。现代公司——和本章——不再通过纯粹的物质主义看待人类天性，而是更加注重精神方面、情感和社会环境。原因很明了，由于常规性工作日益被自动化，相应地将出现强调创造力、责任感以及社交技巧的工作。技术将决定未来人的工作观，还决定了常规性工作将逐渐消失，而能广泛发挥出人类才智的新型工作将被创造出来。 ①“Science Does It with Feelillg，”The Economist，July 20，1996. 马克·吐温曾巧妙地概括了工作概念的悻论：“工作的法则看起来不公平透了，不过它就是如此，什么也改变不了：工人在享乐中付出的时间越多，他得到的现金报酬也越高。”有意义的工作比那些本质上属于常规性的工作报酬高。在马克·吐温时代是这样，在今天也是这样，惟一的差别就是：那时候有意义的工作少而又少且来之不易，而今天大部分工作都比较有意义。正如西南航空公司达拉斯分局经理温迪·泽尔纳（Wendy Zellner）在致《商业周刊》的一封信中对本公司的评价：“西南航空公司的秘诀越来越公开：善待员工，不断增加工作乐趣，激励员工努力工作。”①在新西兰惠灵顿举办的一次题为“21世纪的领导与管理”研讨会上，一位发言人就强调对于富有远见的领导艺术而言，“趣味性”重于重要性。② ①“Southwest’s Love Fest at Love Field，”edlied by Sandra Dallas.Busincss Week，April 28，1997. ②“Leading and Managing in the 21 st Century，”WeIlington seminar by Malcolm Menzies，Future Times Joumal，vol.2（1997）. 下面这些话反映出关于21世纪工作概念的一个重要真理。工作将变成不折不扣的乐趣——说乐趣是因为工作富于启发性，既好玩又扣人心弦。换言之，我们不再把工作看成一种崇高的献身精神。不过不要搞错——未来的工作场所并不是云集着寻觅真实自我的嬉皮士，工作成为乐趣是因为它需要人全力以赴，就像小孩子做游戏，当他们百分之百地投入时玩得最开心。玩具大王乐高（Lego）的一名芬兰开发人员定义了玩得好的四个因素： 竞争：谁第一？ 风险：玩时一定要有面临风险的可能性。 模仿：人们相互模仿，“我也能做到！” 妙趣横生，玩应该引人入胜，让你兴奋得爆炸。 竞争、风险、模仿和妙趣横生，这些关键概念不仅定义出小孩子的游戏，还定义出十足的乐趣——现代工作概念。这是梦想社会型企业的工作，前三个概念可能早已成为许多工作的一部分，然而第四个对于大多数人来说难以企及。工作满足感不仅是生活中一个重要部分，它还改善了最底线——一种互利双赢关系。不过我们中的大多数不愿意告诉别人自己其实把工作当成玩，就让我们在作者和读者之间保守这个小秘密吧。 可以肯定，有许多公司的员工会证明工作是乐趣。不幸的是，这种看法并不是关于将来的惟一观点；它至少要和两种在学术界和各种团体中普遍流行的优虑相抗衡，尤其是在欧洲。这两种观点都认为技术进步将使工作销声匿迹——自动化令工作成为明日黄花。因此，工作场所同样会消失，而且（如果这种理论正确的话）书写和阅读本章变得毫无意义。 因此，许多科学家——我敢说，大部分——都及时预言工作已经开始消失，即使在今天也可以目睹这一趋势——会计师的审计职能由软件代劳，企业保安人员被电子传感器所替代。当然，需要有人编写软件，但是一小撮足矣，而且编程也逐步实现自动化。不过，这一理论导致了两种传统性但却截然不同的对未来20年的预言： 在未来，我们有足够的时间与家人分享，进行业余消遣。休闲社会将最终成为现实。这是一种奢侈的生活，就像我们形容过去欧洲有闲阶层的生活方式一样。我们不工作也能赚钱。电子和机械奴隶——机器人——不分昼夜为我们工作。这是一种积极的预测。 在未来，大规模失业像瘟疫一样流行。所以，我们不得不减少工作时间并提前退休。事实上，工作应该被平等分配到最需要的人手中。换言之，上帝造人是为了让人工作，人不应该不工作。①这是一种消极的预测。 ①Richard J．Barnett：“The End of Jobs，”Harper’s，September 1993. 这两种预测都是错误的，是基于工作的属性不变、我们处于静态社会这个假设推断出的。为了纵览全局，让我们简要回顾一下19世纪的发展。当农业机械——比方说，收割捆扎机——取代了许多农业工作时，城市工业出现了新的工作机会。第二世界大战后，随着车间劳动逐步实现自动化，信息时代可以为新型工人——被称为“符号分析员”——解决生计。罗伯特·里奇（Robert Reich）在他1992年所著的《国家的工作》（The Work of Nations）中提出上面这个定义，指那些创造、操纵和输送数据的人。目前，这个群体加上那些在服务业从事常规工作的人构成美国和其他富有国家的大部分劳动者。社会内在的经济和技术动力造成对工作的新的需求，随着一部分工作的消失，另一些涉及到不同技术的工作问世了，这就是我们所说的进步，我们没有理由相信信息时代之后这个过程会停滞不前。 今天，信息社会正在使自己老化过时。它已经开始把自己创造出来的工作加以自动化——尤其是一些常规工作，不过很可能也包括一些更富于创造性的工作。内不拉斯加一家报社利用一套软件程序写体育报道；只要给电脑输入一些事实，它就能自动添加其他词句，顷刻之间，一篇洋洋洒洒的大作一气呵成。①让员工获得更多技术和软件以及原始数据会极大提高劳动生产率。不过，这样做的短期成本就是会使一些工作消失。 ①Edward Comish：The Cyber Future：92 Ways Our Lives will Change by the year 2025. World Future Society，1996. 不错！那么这不是意味着失业的产生吗？不，决不会。原因之一是大多数人性格中都有一种勤奋的动力——一种建功立业的需要——以向世人证明自己的能力。现代公司及其社交网是非常适于发挥这种勤奋动力的平台，另一方面，梦想社会能够给那些被信息社会解雇的人创造工作机会。至少历史教会我们：任何变化——比如从农业社会到工业社会——都能造就新的工作以替代被自动化所取缔的工作。当车间工作被自动化时，信息时代创造出了新型办公室工作，尽管实现了自动化，但从过去的20世纪整体来看，富裕国家并不缺乏工作，这种自动化引发对新技能的需求的过程可能还会持续。每一个新生社会都建立在它之前社会所取得的成就基础之上：农业社会并没有完全消失——我们仍然要耕耘土地；信息时代也没有走到尽头——我们还需要改进软件系统；尽管这样，这两种社会工作的数量注定要下降（在富裕国家只有一小部分人口实际从事农耕）。50年之后（也可能更快），蓝领工人的数量同样会屈指可数，而从长期来看，电脑将取代大多数常规性办公作业。 这个过程人力无法控制，而且和所有革命一样，家庭和整个社会也必然要付出代价。然而，不论怎样这个过程已经启动了，和就业市场上曾经发生过的革命一样，它要求人们适应变化并掌握新技能，信息社会的主角不一定是梦想社会的主角。 亨利·福特是工业时代的最高标志——高效率工厂的创始人，而工厂又创造出供所有人享受的物质繁荣和流动性，他为20世纪的人带来极大利益。如今，比尔·盖茨可能算是信息社会最耀眼的标志。就像人人都能拥有汽车一样，今天电脑和无数软件进入千家万户，这种利益意味着从地球每个角落学习和挽救信息的无限机会。 梦想社会的图腾人物可能已经诞生了，但是他或她很可能还在上学，而且可能不是班上最好的学生。今天的优等生是能成为出色的符号分析员的人，而未来的优等生可能是让老师头痛的学生——想像力奇佳，点子层出不穷，总是以新角度思考问题，这个学生可能正在美国、格鲁吉亚共和国或是刚果民主共和国上学，他将成为21世纪的讲故事高手。我们现在能不能为梦想社会大胆指出一个标志性人物？这样做还为时过早，不过我提名史蒂文·斯皮尔伯格（steven Spielberg）——银幕上最伟大的讲故事能手作为我们现有的、最接近梦想社会标准的人选。读者可能会想到其他可能的候选人——脑海中可能会涌现出好几个形象，而他们的共同点就是有讲故事的天才，能打动我们的心灵。在这里，我们发现了未来巨大的、有待满足的需求。 向新型逻辑的转变将给公司和员工提出新要求。许多人永远也适应不了这种转变，或者亦步亦趋、追不上潮流；其他人则认识到，他们独一无二的特殊天赋在工作市场上突然奇货可居。可以想见，马特·韦恩斯但（Matt Weinstein）就属于后者。他是加州伯克利一家幽默咨询公司PLAYFAIR的“皇帝”（据他说，这个头衔可以防止别人在开会时盖过他）。幽默咨询公司？是的，生产玩笑。韦恩斯坦反问了一个问题：“如果你的员工对上班感到兴奋不已，如果他们不断在办公室给别人留下滑稽的礼物制造惊喜，如果他们接电话时给人以满腔热忱的印象，那么是不是会给你带来竞争优势？当然，这种优势无可比拟。”① ①Matt Weillstein：“Are We Having Fun Yet？”Weinstein home page at WWW.Speaking.com.articles.w/weinsteinarticlel.html，November 28，19997. 例子：安德鲁飓风带给堡中王的礼物 1992年，安德鲁飓风摧毁堡中王（Buwer King）的迈阿密总部，而这场风波所产生的企业精神是未来企业文化的一个极好的例子。在接踵而来的混乱中，堡中王诞生了一种建立在社交互动、想像力和寻求乐趣之上的企业文化，这可真是乐趣无穷，正像首席经营总裁吉姆·亚当斯（Jim Adamson）对那时候的首席执行官巴利·吉本斯（Barry Gibbons）所说的：“你注意到了吗？在过去的两周里，我们完成的工作比上两个月还要多。” 新堡中王的文化核心是“创意思维、进攻性决策和新奇想法”。现在，员工们每一天都过得轻松愉快，过去的等级制度和旧总部一起被飓风一扫光。原来那种等级制度在和广告机构的好几次合作中都成为令人头痛的问题，而这又使人们对该企业的印象模糊不清。梦想社会公司绝不能留给公众一个含糊的形象。故事市场需要一个完整的概念。 在堡中王的新总部，办公室都没有门，所有高级主管人员办公室都从顶层的最佳位置撤出来。这些人经常出差，那为什么不给伏案工作的人更多享受阳光、俯瞰美景的机会？公司主管们发现旧办公楼被飓风吹跑以后，公司内部交流得到了极大改善，因此设计出新办公楼的布局。员工们开始相互交谈，团队出现了，公司想让这个现象继续下去，所以新办公楼的布局旨在培养一种轻松、舒适的氛围，在这种氛围中员工们将努力做出更大贡献。 公司的生存更加依赖于塑造有利形象、孕育新鲜想法的能力，而不必像过去那样担心会计体系是否能最有效地运行，因为未来的技术会承担起这一责任。 今天，堡中王总部的接待室墙上悬挂着一只巨无霸大汉堡，四面装饰着充满快乐人物、颜色活泼的壁画。事实上，接待室的背景音乐不是莫扎特或那一类的乐曲，而是和壁画相呼应的音响效果，比如丛林中的天籁之声、鲸鱼的歌声或者呼啸掠过航船风帆的海风声。 公司将越来越趋向于提供不仅仅满足物质需求的产品，21世纪成功的企业将是那些善于满足消费者情感需要的公司。就业市场将出现同样的需求，所以产品市场和劳力市场有相同趋势是合情合理的。光是给员工支付可观的报酬和在走廊里摆上盆栽植物并不够，那是信息社会的好企业概念，梦想社会企业将满足其员工的社交和情感需要。 除了满足员工的社交和情感需要以外，企业还将迎合消费者的情感和社交需求——堡中王现在更擅长这一点，办公室的布置就明确表现了企业的特点。还有一个企业把这种使命发挥到极至，那就是耐克公司。它以一句洗练、潇洒而咄咄逼人的话定义了自己的核心价值观：“经历竞争、取胜和击败对手的感受。”① ①James C．Collins and Jerry l．Porras：“Building Your Companys Vision，”Harvard Busiuess Review，September-October 1996. 员工不再仅仅是公司的一部分——和机器以及股东一样，他们就是公司。据查尔斯·汉迪观察②，卡尔·马克思将近一个世纪以前的政治远见终于化为现实，工人替代了生产手段，因为生产手段的实施不再依赖于机器。实际生产因素是知识，员工总是随身携带生产要素，它存在于每位员工的头脑中，因此公司资本就是员工资历的总和。然而，在当代公司的社会环境里，关键要素不是具体的知识，而是创造力、促动力和——最重要的——协作能力。办公室生产并不等同于装配流水线的机械过程，它是一个知识过程，而且主要是社会过程。如果要这个过程取得最佳效率——因而获得最佳生产率——那么办法就是把工作变得趣味十足。 ②Charles Handy：“The Sixth Need of Business，”Focus，Zurich Insurance，1997. 把新的工作概念定义为乐趣十足并不是本章最大胆的概念，它更像是针对把现代感知——大多数人而不是每个人的感知——与今天的现实同步结合的概念。《绅士季刊》（GQ）杂志对男性的工作观进行了一场调查，结果表明把工作当做负担家计的经济手段的概念已经过了时，只有1/4的被调查者持有这一看法——而他们中大多数年薪都在3万美元以下；比例高达55％的人表示最重要的事情是“从工作中寻求满足/充实感”；而出乎意料的是，足足有24％的人声称“工作是我表达自我的主要方式”。大约20％的人每周超负荷工作56小时；被调查者中，有37％的人甚至承认：“我猜你可能把我叫做工作狂。”① ①Alan Deutshman：“Men at Work，”GQ. 我也属于这一类人，我通过工作表达自我，把工作看得比私人生活更重要——它更令人兴奋、更富于变化。和同事们开会时，我们应付这样棘手的问题（举几个有代表意义的例子）：未来的医疗领域会呈现出什么面貌？零售商会不会从城市街道上消失而被家居购物所取代？未来的父母有什么责任？所有这些问题都让人眼花缭乱，不知所措；每个问题都代表着一部小小的知识戏剧（参见第4章）。另一方面，用吸尘器打扫房间可没这么趣味盎然，这种琐事赶不上做了一个成功的讲座——或者是结束后那种放松的喜悦——那样兴奋。工作完全可以与家庭生活相媲美，当然，不是整个工作生涯，也不是孩子小的时候，而是之后。 有许多迹象都表明这个趋势，然而最重要的还是内在动力。我们正飞速地摆脱旧的工作概念，那还是在工业时代的英国纺织机旁、威尔士煤矿和底特律汽车厂形成的。欧洲对工作概念的反应是工会运动和马克思主义。可以理解，工作被看做一种不得已的灾难，工时必须缩短，报酬必须提高。养老金是对劳苦一生的补偿。这种模式对我们的父母和祖父母来说很真实，不过它适用于我们吗？不——至少它很快就会被收录到历史书里去。 我们可以在体育领域发现21世纪的工作概念。当然，现代职业运动员赚大钱是由于他们在自己的体育项目上力挫群雄，同时，运动对他们来说其乐无穷。通常，我们从访谈节目中可以看出运动员的动力来自个人雄心和满足感，而运动恰恰构成一个能提供可观收入的挑威。在《世界足球》杂志上，曼彻斯特联队的著名教练阿历克斯·弗格森（Alex Ferguson）评价他原来的法国明星球员艾立克·坎通纳说：“训练后，他会留下来练好几个小时的球。练习、练习、再练习。”① ①Kevin Palmer：“Great Minds Think Alike...and the subject ls Progress，”World Soc cer，December 1997. 难怪乐趣会主宰职业运动世界。作为工作场所，体育领域还比较新，它从来没有向传统就业市场寻求灵感，而是侧重于能带来满足感的休闲消遣。不过，乐趣还在向更传统的企业进发，商业界和体育界的成功标准正在逐步趋同。你越喜爱你的工作，从工作中得到的就越多；你越能说服同事爱上本职工作，公司受益越大——当然也指金钱上。因此，成功的体育教练兼职做商业顾问就不足为奇了，他们身上的启示可以被商界所用。 不过，工业思维方式仍然存在，它们可能会幸存下来一睹世纪更迭——如果勉强能赶上的话。德国最强大的工会“金属行会”正提议把工作时间从35小时削减到32小时；甚至连德国最有影响力的工会智囊汉斯·伯克勒基金会也赞同这个提议，它提出上一次——1985年——减少工作时数就创造了100万个就业机会。②这些论点都依赖于同一个前提——总工作数量正在减少，必须通过把现有工作分配给更多人来解决这个问题。如果从短期考虑，这可能是个好主意，不过这种政策能持续多久？直到无数工人都每周工作一小时为止？很显然，答案是，在这种情况下也不可能有足够的钱来支付用以维持生活开支的工资，只有转变才是惟一出路。 ②“Chopping and changing，”The Economist，May 17，1997. 不过，这里漏掉一个因素：家庭关系，如果工作不再局限于一段固定的时间内，而是取决于工作任务的要求，那么工作和闲暇时间之间必然产生矛盾。《幸福》杂志概括了这个两难处境：今天，在商业界和其他领域，家庭得到的只是口头实惠。在工作和家庭问题上站对立场真要煞费苦心，“不过，美国企业界保守着一个肮脏的秘密，人力资源部的人知道这个秘密，好多首席执行官也知道，尽管他们不敢堂而皇之地讨论。家庭对于企业来说不再是一个有利因素，而成了绊脚石。”① ①Betey Monis：“Is Your Family Waseking Your Cazeer？”Fortune.March 17．1997. 在《金融时报》的一篇访谈录中，《时间的约束力》的作者阿里·罗素·霍赫希尔德（Arlie RusseI Hochschild）认为近一二十年里，工作和业余时间之间的竞争形势有所改变。② ②victoria Griffith：“Work，Dear WOrk，”Financial Times. 对于今天的许多人来说，家主要是必须完成一大堆日常活计的地方——一些推卸不掉的工作：洗衣煮饭，照料孩子。家务活成了不胜其烦的苦役，而上班时待遇则要高一些——还有时间聊天找乐子。办公室里取得了社交进展，而家务活如同重担，霍赫希尔德写到：“在工作和家庭的文化竞赛中……工作大获全胜。” 当然，这并不能构成惟一的趋势，还有其他调查结果表明人们热切希望缩短工作时间以增加与家人共度的时光。然而，这些结论大多来自对态度的调查而不是对实际行为的调查，这种想法往往也仅仅是一种愿望而已，比较言不由衷。“现在我们忙死了，等忙完这个月，我就会早点回家。”——这是对被冷落配偶的标准托辞，谁都知道下个月还是照样忙。 如果把这个问题说重一些，可以说美国家庭价值观受到企业的严重威胁。不过我们能否想像将来在纽约街道上，会出现群众举行示威游行抗议大企业剥夺家庭幸福的情景？原本支持私有企业的保守公民突然要求企业不干涉家庭生活，示威群众高举标语：“见鬼！我们5点以后决不工作！”“我们要求多点时间和孩子在一起！”“放开干涉家庭的脏手！”突然间，公司主管要为旨在把家庭价值观变成公司理念一部分的煽动行为负责，动物权益保障者的要求被延伸到企业员工的人权上。不，这种示威游行不太可能出现；毕竟，企业员工大都是自愿加班加点的。 这是一场发生在美国的摩擦，不过它发生在微观层次上，也只有在微观层次上才能得以解决：通过各个公司、通过企业员工的家庭来解决。在未来的许多年里，这一巨大摩擦会给富裕国家的上班族带来困扰，而且在这个领域出现全球接受的社会准则之前，矛盾只会愈演愈烈。这是个人思想形式和价值观的争夺战，此时此刻已经拉开帷幕；工会应当发挥出比现在更大的作用，它义不容辞，应该率先提出建议性解决办法。价值观问题比工资问题重要得多；无论如何，金钱纠纷一般用不着工会出马调解，个人之间就可以解决。 让我们设想三种未来工作与家庭关系的情景： 情景之一 工作全线获胜，家成了为迎接首要任务——工作而养精蓄锐的地方。大部分社交往来发生在工作场所，你在这里结识朋友——业余时间也和他们来往。当然，孩子和传统家庭观在这种情景之中是最大的输家，然而，美国公司却因此在全球市场业绩斐然——尤其是在和欧洲公司的竞争中，因为欧洲公司要应付强大的工会。 情景之二 家庭打了胜仗，人们有了更多时间和配偶、孩子分享。每天工作时间被缩短，几乎每家公司都规定员工必须和家人共迸晚餐，尊重家庭观念的公司最能吸引千金难求的员工，因而轻易胜出那些不够体贴的公司。 情景之三 通过管理人员和员工的间歇性谈判，工作和家庭之间取得了平衡。谈判达成了在哪些时间里，员工应该全力以赴为公司效劳，而哪些时间投人家庭。企业如果要求太高就会失败；家庭也一样，如果企业在市场上失利也会殃及家庭。 折衷情景的光环最诱人，对于少数幸运儿来说可能会化为现实；不过事实上，没有几个公司能够提前好几个月就预言出什么时候最忙，而且，我们也无法断言所有员工都能同意通过谈判协调工作和家庭之间的平衡。前面曾提到过《绅士季刊》杂志的调查表明有37％被调查的男子称自己是工作狂——难道注重工作甚于家庭的员工不应该受到褒奖吗？ 这就只剩下在情景之一和情景之二之间的选择了。如果过去10年的趋势持续发展到21世纪，那么公司会占上风，以牺牲家庭为代价，大多数富裕国家的工时会延长。另一方面，趋势在得以扭转之前终究是趋势，一定会存在着明显的反作用力，我个人认为短期内，情景一——公司价值观的可能性最大，公司会再次压倒家庭一段时间。我们将看到公司入侵到家庭领域，提出多多负担家用——因而让员工业余有更多闲暇时间；员工则更加卷入公司生活——出差或参加公司社交晚会——这样虽然削弱了员工和家人团聚的宝贵光阴，却使员工之间相处得更加融洽。 然后，我们可以预见到反作用力起作用了，家庭开始东山再起，公司雄风不再。重要的是我们要意识到这是一个亘古不变的矛盾，几乎影响到富裕国家的每个人。还存在第四种情景吗？如果有的话，那就是家庭生活与工作的界限相互融合。50年前，在欧洲和北美的农场就不存在这种界限，全家人日出而作，日落而息，传统的夫妻店也一样。这种情形还适用于第三世界的大部分人口——对他们来说，工作和家庭组成一个密不可分的和谐整体。只有在现代社会中，我们才发现二者之间存在着巨大的差别。 考虑到当前，尤其是未来的通讯技术，工作场所可以无时无处不在，我们将随时随地与任何人联络——而且有声有色。这就是我们所熟悉的工作场所逐步消失的技术背景，我们可以在家、在飞机上、游艇上、在婆罗州度假时工作，工作的地理意义消失了。 一种对未来工作的传统看法认为越来越多人在家工作——或者在地球上任何其他地方。让我们听一听AT＆T无线业务公司副总裁尼古拉斯。考瑟尔（Nicolas Kauser）的话，很显然他当时正呆在舒服的游艇上，“无线办公室这个概念非常有利可图，无论是公司总部还是船舱里，我们在任何地方都能办公。”或者听听泰米·奥特曼（Tanuny Altman）在被提供给一个距她家350英里的工作时做何反应：“我在家建一个网上办公室好了。”在美国已经有750万工人，或者说6％劳动者在家工作，有的兼职，有的全职。不过，梦想社会是建立在与同事分享创意、动力、经验和社交互动的基础之上的，仅仅通讯联系是不够的。 在虚拟企业里，员工仅仅知道同事的名字——他们至多在一年一度的圣诞晚会上碰个面。虚拟企业不用支付租金或清洁费，公司职员用不着在桌子上摆放孩子的像框，孩子们正在他膝下玩耍呢！他们倒是应该摆上老板的照片来提醒自己的责任。所有这些都构成一种畅想，和坐在太平洋小岛上，一手端着鸡尾酒，一手操作膝上电脑一样惬意——不然至少也是在纽约的冬天里。虚拟企业的概念只是在90年代才出现，但至今还是海市蜃楼。也许这个理论与70年代无纸办公的伟大理论同病相怜——因为按说现在这个见地早该实现了，不幸的是，现在办公用纸比以往任何时候都多。 为什么这些充满诱惑力的见地没能迎得上未来呢？简单的回答是公司是一种社会结构，使个人之间的互动和交往成为必要，现代工作场所的这个重要方面就是本章的主要内容。不消说，现代技术常常有助于在办公室以外完成工作；美国和斯堪的纳维亚各国都已经建成了家庭工作站，不过这些都还是个别情况。 在一次采访中，罗伯特·里奇透露了他对白宫内权力之路的看法：“决策‘圈’取决于和克林顿的物理距离：谁经常在他耳边吹风，谁的办公室离他最近，出现关键问题时，谁正好站在他身旁。”①这条取得权力和影响力的法则也同样适用于公司，因此，在家办公若想晋升可要费九牛二虎之力。查尔斯·汉迪是我最喜欢的研究未来公司的哲学家，他谈到过俱乐部，说它是企业职员碰头、社交和培养核心价值——并小酌一杯——的中心。当大量工作是在办公室以外完成时，这种俱乐部会所将成为必备设施。 ①Justin Martin：“Robert Reich’s，Labor Pains，”Fortune，May 12，1997. 很自然，科技允许我们随时随地工作，然而，这并不意味着我们会在家里或是其他自己喜欢的地方逗留更长时间。实际上，将要有越来越多的工作时间占据原来的休闲时光。曾经的工作现在成了每日例行生活的一部分，不再有工作和业余时间之别，两者合而为一，工作生活之间毫无嫌隙。 一个相关的例子就是玛莎·斯图尔特全能媒体公司的首席执行官玛莎·斯图尔特的日常工作，她通过电子邮件和所有人联系。每天早上5点钟，在匆匆开始新的一天之前，她要首先浏览一下收件箱；此外，她每一处别墅都装有电脑，地下室里装备了连接电脑、电话和电视会议系统的服务器。①这些是否意味着她不怎么去办公室了呢？不。这些是否意味着她的工作量减少了呢？不，这只不过为她提供了必要的办公设备，确保她工作时把时间花在需要由办公室完成的工作上。欢迎各位开始这种天衣无缝的工作——没有开始也没有终结，永远也完成不了工作，永远也下不了班，不过你同样享受到改变自己每一天生活的真正自由和灵活性。玛莎·斯图尔特就是工作乐趣的原型；她的想法和另外一类人不谋而合，那就是自由职业者。 ①Ira Sager and Amy Cortese：“The New CooI Tools，”Business Week November 24，1997. 企业变成老掉牙的恐龙了吗？据丹尼尔·平克（DanieIPlnk）称，有25m万美国人这样认为。②他们正抛弃企业职员的生活，选择过自由职业者的生活。愿意以改变来适应新型员工需求的企业可能会成功地挽留住员工，但是越来越多的自由职业者发现他们先前的雇主还是固守着狭小的格子间、没有窗子的办公室。一个自由工作者谈起一项迫使她回到办公室格子间的工程：“它使我重温起那些早已埋葬在记忆里的东西——蠢蠢的连裤袜，无聊地坐班车，办公室里不见天日。我再也不想在那儿工作了，那种滋味简直让人心悸。” ②DanieI H.Pink：“Free Agrnt Nation，”Fast Company，Decemlwr-January 1998. 出于创造欲而工作、付出8小时辛勤劳动不仅仅是为了换取金钱的新型工人不会满足于格子间，所以他们的公司如果不顺势转变，他们就会离开公司，成为自由职业者。自由职业者只对自己负责，他们喜欢这种自由自在的日子，他们需要完成一天的工作以获得成就感、创造感，这就是人们选择自由职业的原因。“我把工作融人到生活中。我的工作与我这个人密不可分。”这种说法并不是自由职业者的专利，而是未来工人的普遍心声。 丹尼尔·平克本人近来才抽身隐退，过上自由职业者的生活，是他描绘出了刚刚兴起的自由工人阶层。平克多年以来一直是固定编制的一部分，后来他宣布放弃，把办公室搬到自己在华盛顿寓所的阁楼里，躲开他所憎恶的办公室氛围下的一切；现在他成了自己的老板，而更重要的是，他摆脱了办公室文化带来的干扰和烦心事。这并不等于说他或任何与他交谈过的自由职业者现在比原来懒，不论他们原来在企业里还是像丹尼尔·平克一样在白宫工作，这些人只不过想保持独自确定工作标准和个人目标的权利。正如SOL清洁公司的莉莎·乔洛南（Liisa Joronen）所说：“自己确定目标的人瞄准的是星星。”所以，可以想见自由职业者比企业雇员工作得还卖力，工作对他们来说富于乐趣和挑战意义。 有趣的是，自由职业者即使在退出企业系统之后，也不一定就成了茕茕孑立的孤家寡人，自由职业者的代理机构和支持性组织雨后春笋般冒了出来。京科（Kinko）公司已经成立很久了，但最近由于迎合自由职业者阶层得以兴旺起来，这些人不光把京科看做打印设备，还看成一个和其他人聚会的地方———个通过网络和其他自由职业者聊天的场所，①“独奏办公”是一家帮助自由职业者理解这种新世界秩序的机构，而“今天工作”——有点反工会的意味——则为自由职业者提供团体优惠性的人身和医疗保险。② ①DanieI H.pink：“Free Agent Nation，”Fast Company，December-January 1998. ②DanieI H.pink：“Free Agent Nation，”Fast Company，December-January 1998. 乐趣十足成了新型工作概念，那么，新型公司的名称是什么？一个可能性是“活生生的公司”。这个短语源于阿里·德·赫斯的优秀同名著作，③赫斯把公司比做一个有生命的物体，描绘出管理学文献的新趋势。让我们再次回顾既往以纵观当前和未来的形式。 ③Arie de Geus：“The Living Company，”Harvard Business Review，Maroh-April 1997. 在工业社会，企业好比机器，而工人则是紧密地咬合在一起的细小齿轮，对于工厂和生产来说每一只齿轮都是必要的。当然，其中一些齿轮要大一点。这就是工业主义逻辑，在任何情况下，都可以轻易地用一只替换另一只，工人像齿轮一样，是以固定价格租用的一件标准商品。 信息社会充满了网络化组织，电脑为整个企业提供了贴切的比喻。企业极其强调以正确路径输送知识、促进交流——只要快速便捷，不惜打破等级制度。我们拥有知识型企业，员工们被灰色电脑包围着，聚集在高效率的格子间里集思广益，偶尔轻闲一点的时候才能放松一下。 新型集体企业的观点把公司比喻成一个有机整体。例如，一家公司可能经历过一段笨拙的青春期，不羁的青年时代，逐渐走向成熟时期。然后在企业的生命周期中，迎来了显赫的贵族时期——你讲话的风度比说了什么更重要。过后，公司步人老年，新想法和新创意不如过去来得那么轻松了——失去了应变的积极性。最后，公司寿终正寝。这种生物类比的道理在于它强调了机器不再处于中心位置，然而它忽视了社会动态。 梦想社会公司可以被比喻成拥有一套价值观和准则的部落，这是一个紧密团结的单位，部落成员一起出猎，然后根据一定法则分配战利品。在人类历史上，部落组织可以追溯到100000年前，是最长寿的社会结构。从这个意义看，农业社会的家庭田地和工业时期的工厂不过是短短的插曲，而今，我们终于回归到本源——尽管带着新技术和某种程度上的新型观念和准则。管理顾问应该研究一下为数寥寥的遗留部落，这种研究很可能引发关于家庭和部落如何相互作用的新见地。还有其他目标供人类学家做实地研究，比如部落的仪式以及它们如何增强凝聚力。人们对于社会变化的反应节奏和反应态度不同会引发冲突，而这种冲突所起的作用也许是我们为寻求现代企业灵感应该调查的另外一个问题。 现代公司是一个部落，还有另外一个贴切的比喻：舞台上的帷幕正徐徐拉开，剧目一出接一出地上演。管理一家公司就意味着每天上演一出戏，员工被分派给不同的角色，和同事以及顾客一道演出，如果这部戏扣人心弦，就会吸引许多人前来参加演出。他们心情兴奋的一部分原因在于这出戏可能化为喜剧，也可能化为悲剧。员工再加上客户和顾客决定了这出戏的发展方向。无论如何，要让它成为一部大手笔的杰作，充满了英雄、坏蛋、巨人和书记员一类的角色。实际上，在剧院的比喻中，我们越来越接近现实。毕竟，冷冰冰的公司形象无助于反映出争夺合同和客户的激烈拉锯战，也反映不出创意研讨会上所孕育激发的革新思路，而且，毫无人情味的资产负债表也反映不出社交互动——摩擦、友谊、合作与猜忌。资产负债表反映企业生活的本事甚至不能和莎士比亚的十四行诗中的一个字相比。 让我们把注意力转移一下，看看当社会和人文因素成为企业自尊的中心时，会发生什么事情。毕竟软件和硬件都是次要的；当员工们把电脑撂在一旁，下班回家后，办公产出就几乎等于零了。虽然公司使用的电子奴隶越来越多，但它们的人类主人也变得越来越重要。每一名员工都有大量电子机器人供他支配，而且数量还在上升。我们现在有了可以复印、给同事和客户送信、保管账目的奴隶，奴隶的数目越多，你越能专心搞革新创造，越能集中精力享受其乐无穷的工作。 把公司比做部落——或一部在企业舞台上演出的戏，这个比喻含有一种明确的变革性信息，在5～10年之后，它将改变富裕国家经商的方式。让我们来看一下如何改变以及为什么改变。 部落的真实生产因素不在于机器，也不在于硬件或软件；生产力来自参与者，即部落成员，而他们作为生产力的关键，价值应该被加以衡量。实际上，实施这种想法的时代已经到来。在欧洲，瑞典斯堪地亚公司在这方面领先一步。然而，应该指出：当高级主管们在庆功会上手举酒杯，庄严地宣称“企业最大的财富还是员工”时，这种财富应该在年度报告中反映出来。尽管员工是宝贵财富的格言常常出现在年度报告的引言部分，却往往没有下文。5～10年之后，我们可能会看到资产负债表中除了其他数字外，还白纸黑字地列出“人力资本”。 人力资本可以用多种方式加以衡量：以补充性培训的投资额计算；调查员工对工作处境以及与上级关系的满意程度等（经验表明对工作满意的员工比不满意的员工贡献要大）。而且，也可以把工资单看做员工生产价值的大致表现形式加到资产里，而不是作为大笔支出扣除出去。毕竟，工资谈判旨在确定每个员工的生产价值，他或她作为公司资产的价值。不过工资水平高得不切实际，就会出现赤字；如果太低，员工就会另谋高就，找到更能反映出他们生产价值的较高收入的工作岗位。 当公司的人力资本价值反映在年度报告中时，管理者就很难解雇员工，当然，有时裁员是不可避免的，因为公司需要利润才能赖以维持。不过，这样的话，解雇的实际成本就看得非常清楚了。就像把电脑扔出窗外会损坏有形资本一样，解雇员工意味着抛弃人力资本。如果我们说的是装有新式软件、质量一流的电脑，那么这个想法可糟糕透了。解雇高素质员工的缩编也同样糟糕。管理人员可能会称这些人员对公司的价值抵不上他们的工资，解雇是必要而正确的手段，不过董事会对这种措施可不依不饶，他们会过问这种局面是如何造成的，是补充性培训资金被扣留了？还是工资太高了？抑或没有适当地培养人力资本？ 对于评估人力资本的公司而言，管理方式即将转变，渐渐地大多数公司都将这么做——首先始自以雇用符号分析员为主的知识密集型企业，如银行、保险公司和会计师事务所。下一批评估人力资本的候选人主要属于服务业（麦当劳、医院等等）。最后，拥有大批员工进行车间产品制造的企业也会加入这个行列（通用汽车、丰田、波音公司等）。计算人力资本还背离了拥有200多年历史的传统会计原则，因为它忽略了最关键的生产要素。当劳动力主要由照料机器的工人组成时，这种疏忽还不那么重要，在那时，重视机器产出甚于人力投入似乎合情合理，因而，记账以机器为重点。现在——尤其是未来——作为个体的员工将成为关键性生产因素。 老式会计方法的“结账日”就要到来了——这将产生重大意义，我们今天所目睹的只是一场大型战斗的前奏而已。然而，这场战斗胜败已定——未来所垂青的一方将取得辉煌战果。5～10年后，人力资本将脱颖而出，独领风骚，或者说成为公司账户中最重要的科目之一；单单这个科目就会超过机器和电脑、建筑和存货的价值，其他相当于人力资本的科目将是公司的名誉和公司拥有的品牌。 也许我们应该大胆一点，把未来的梦想社会公司直接叫做社会单位——一个没有雇员而只有参与者的部落，一个没有臣民而只有公民的社会，公民团结在社会目标周围。这就是未来，是的，这个想法有点激进——它还定义出工作场所的物质环境，我们面临一场办公建筑和装饰风格的革命。 “答案就在家具中。”比尔·米勒（BilI Miller）说。从家具上，我们可以看到未来的清晰画面，应该着重在这方面进行创意革新。新型工作意味着：“员工不是来了就走，而是在这里生活起居，通宵办公室成了年轻上班族新的休息场所。谁曾想挥汗如雨的工作还有这么大乐趣呢？” 从以上对未来公司的设想中可以顺理成章地得出结论：传统办公室将彻底洗心革面。前面曾描述过，堡中王的迈阿密总部不仅在“文化上”发生改变，外部环境也得以改观。一家新型媒体设计公司Adjancy的工作环境也是一样：一片巨大而开阔的场地，其中娱乐空间构成办公场所的一个组成部分；有一张台球桌；人们在伏案苦干的人头上掷飞碟；大型娱乐室还有玩曲棍球的地方。员工们在工作中得到的满足表现在通宵达旦的工作上，只是中途间断一下，做做室内运动而已。办公室里有床铺，有淋浴，还清理出一片篮球场。物质环境和公司文化之间的相互作用至关重要，我们都深知这一点。只要简单参观一下某个公司的办公室，你就可以得出一大堆关于该公司的结论。 布置办公环境的某些指导原则几乎就是常识：“处处都能获得信息，人们不再被拴在启己的座位上；所以，他们上班有新的原因：和别人在一起，合作、学习、社交。”②查尔斯·费什曼（Charies Fish man）提出工作将如何变化的三个基本论点，未来的工作有关于：（1）向严肃性提出挑战；（2）混乱理论；（3）接受控制的局面已经结束这个事实。这些是杰夫·罗伊舍尔（Jeff Reuschel）和布莱恩·亚历山大（Bnlin Alexander）据以设计未来办公室的基本原则，他们力图创造一个服从头脑的办公地点，而不是让大脑不断服从档案系统的指令。他们追求的是一个允许创造思维模式进行演化并遵循这些模式的体系，他们想让这个地方随意摊放着使用中的备忘录、报纸、文章、杂志。罗伊舍尔和亚历山大梦想创造出一个“使交流、互动和创造力最大化的工作场所，能够容纳嘈杂的协作和专心致志进行私人工作的空间”。既然老式经济形式下的厂房旨在实现标准化生产产值的最大化，那么，新型经济形势下的办公室为什么不能设计成使个人创造力最大化的呢？ 让我们回到更加广阔的视角——探讨一下这种变化对社会、尤其是对家庭的意义。迄今为止，家庭一直构成富裕国家的社会核心，家庭孕育着最强烈的凝聚力，这里全家人团结一致——相亲相爱，抚育后代，共担家计。过去，你发现在这个社会核心里，公司——作为一颗围绕家庭运转的行星，为养家糊口提供饭碗的组织——起着一种必要的支持性作用，但缺乏家庭那种高度的共同价值观和团结精神。 然而如今，工作场所开始接替了家庭的许多职能，因为它作为社交往来的论坛影响倍增。和人们一度所设想的不同，新技术并没有削弱公司里的社交往来。关于建立团队的研讨会其影响正在逐步扩散，这标志着企业重心转移到促进员工的相互了解上了，他们不仅仅是同事，还是有血有肉的人。社交技巧比如情商——在工作场合从没像这样重要过。 由于上述原因，未来社会的社会核心不止有一个，而是两个——就像古代和现代的部落社会一样。这就构成了一种对个人和家庭来说都意义深远的大规模社会蜕变。在地平线上，有许多人认为这两个核心对于高质量生活而言同等重要；人们将要求从闲暇时光、家庭和工作中得到同样的基本调味品——比如灵活性和物质财富。其他人则把家庭看做第一位，公司次之。第三种可能性是人们在生活中的不同阶段可能看重不同事物：当孩子已经离家独立时，公司成为优先考虑的选择；在那以前，家庭生活一直处于首要地位。无论如何，在家庭和工作中权衡优先性是社会发展赐予这一代人的礼物，如果我们不都欣喜若狂地接受这个礼物的话，那是因为它也有不利的一面：选择。选择是个艰难的过程，今天的许多（没准大多数？）工人常年被良心不安所困扰，因为他们不是让家庭失望就是有愧工作。 和另一个社会核心——家庭——相比，公司的地位得以提高是因为企业价值逐渐和家庭价值观一样有了清晰的定义。任何社会团体都是以共同的价值准则进行定义的，所以管理文献经常着重阐发所谓公司核心价值，这些核心价值就是公司的使命、理念和战略的立足基础。有一本发人深省、激发创意的书叫做《天长地久：富于远见的公司之成功习惯》（Built to last：Successful Habits of Visionary Companies），它总结了一些在市场上长期立于不败之地的公司的成功之道。被调查的公司自1925年以来，业绩超出股市平均指数的12倍。①据作者科林斯（Collins）和波拉斯（Porras）分析，这些公司都坚守自己的核心价值，然而也乐于顺应变化——甚至十分剧烈的变化——以迎接新的挑战。“核心意识形态界定了组织的永久形象——跨越产品或市场生命周期、技术突破、管理潮流以及不同领导者的始终如一的形象。”②科林斯和波拉斯认为，是这些核心价值导致了公司的基因模式。 ①Janes Coullins and Jerry I．Porras：“Bulit to Last：Successful Habits of Visionary Compa nies，”Harvard Business Revieu，September-October 1996，pp.65-77. ②James Collins and Jerry I．Porras：“Built to Last：SuccessfuI Hadits of visionary compoa nies，”Harvard Busuiness Review，Septenllwer-October 19996，pp.65-77. 关于未来公司的想法和越来越强调股东价值重要性的观点——管理层的首要义务是为股东创造价值——形成鲜明对照。我们所面临的价值冲撞可能和资本主义与社会主义之间的冲突一样意义重大——基本价值观存亡攸失，其中涉及到对人性根本不同的看法。比如，核心价值构成了那些即使难以给公司带来经济优势，也要苦苦坚守的价值观。公司是一个部落，它的参与者或成员在价值观和情感上息息相通，在许多方面，这和股东利益并没有关系。然而，悖论在于：从相当长的一段时期来看，富于远见的公司比普通美国公司给股东带来的利润要丰厚。 这两位作者还认为：美国企业界高级主管令人咋舌的高薪以及领受认股权的普遍做法出于股东意愿，因为股东希望在确保利润还是确保工作两种目标发生冲突时，管理者会选择前者。不用说，如果一个公司没有利润，对于投资资本付不出回报，那么肯定得关门大吉。 如果我们把公司看做一个社交往来的论坛和折射出某种价值观的生动舞台表演，那么我们就得出一个与过去和现在的其他见解截然不同的定义。公众所有的公司不再是一个单纯追逐收入和利润的单位，仅以利润标准来衡量，员工是参与者而不仅仅是被雇佣者。股东不是这个社团的一部分；只要他们还光是持有企业的一部分经济利益，只要他们还把股票纯粹看做一种以美元美分计算收益的投资，那么股东对于企业来说就是一个陌生的客体。 今天，在股票市场上经营的许多私人股东和大型投资者是股票时代的买家和卖家，他们在角逐一场利润游戏，而这种游戏被认为对公司有益。拥有高明管理者的公司可以轻而易举地获得外部资本，而管理不力的公司则备受股票狂泻的惩罚。上文曾提出，向梦想社会的转变会引发一场企业股东和员工之间的利益之争，我们还将看到公司怎样不再寻求入侵（负责任）投资而是寻求被动的外部资本以解决这种利益之争。 这种趋势已经露出苗头——给员工分配认股权这种做法开始时兴。1997年，威廉姆·M.莫瑟尔咨询公司（william M.Mercer Consultants）做的研究表明：美国大公司中有30％对于半数以上的员工实行认股权计划，而5年以前，还只有17％的公司这样做。①《福布斯》杂志得出结论：“认股权和其他以股票为基础的激励性计划能创造奇迹：使躁动不安的员工专心工作。”这些所有者和员工将成为分享企业核心价值的人，那些对于公司的成功享有经济利益的人同时也是公司社交生活的参与者：部落成员，除此之外没有别人。菲利普·莫里斯（philip Morris）公司正在变成一个拥有7800名成员的部落，1997年3月15日，菲利普·莫里斯公司员工接受股票作为加薪的替代。《商业周刊》评论道：“最开始，高级主管领到股票，然后，中层经理人员有此殊荣，现在轮到工厂工人接受股票作为报酬的一部分。” ①Carolyn T.Greer：“shanring the Wealth，Capitalist style，”Forbes，December 1，1997. 随着21世纪的到来，消极股东的时代将要结束，股票交易所的喧嚣混乱场面就会消失，这并不意味着资本主义行将就木——市场仍然是成功与失败的主宰者。国家的作用会受到限制；不过我们将目睹一种新的资本主义，可以把它叫做“更温和亲切的资本主义”，因为经济和价值联结为一体。 当然，私人还有多种选择，股票还是退休储蓄的一个重要组成部分；私有财产不会被粉碎。在我们的想像中，未来股东只会拥有自己同情或分享同一价值观的公司的股票，利润考虑不再是惟一因素，未来股票市场必然经历一场类似于商品、劳动力市场的转变。 尽管如此，90年代工人的趋势是美国公司——欧洲和日本也一样，只是程度稍差一点——高层管理者更加注意股东价值，而更加广泛的公司有关利益方——尤其是员工——多少被忽略了。股东要求得到利润和红利的同时，往往牺牲了员工的利益。也许“更加温和亲切的资本主义”还没浮出水面，但是随着社会进步的大船驶向未来，不可避免地会出现崭新趋势。 那时，可能那些“强硬、不友好的投资者”会被历史所埋葬，因为未来需要增加对人类的投资。西雅图两大闻名全球的企业——波音公司和微软公司分别代表着工业社会和信息社会。然而，按照市场价值来计算，微软价值相当于波音公司的三倍，原因在于微软具备一次次自我更新的能力——人们相信微软的管理者比其竞争对手更善于发掘潜在的市场机会。波音的生产厂房是世界上最值钱的飞机制造基地之一，不过这并不是全部的考虑因素，此外还有重要意义的是人们对公司人才和能力以及核心价值的信赖。投资决策的制定越来越不需要客观性、可衡量因素的支持，如存货、有形资产和生产设施，而像自信、可信赖这样的主观因素变得更加重要——从经济价值到非物质价值。 最后，还应该提一下，一些知识密集型公司，比如会计师事务所和咨询公司，通常都采取合伙制——合伙人积极参与公司的日常生活，这就为将来播下了“更温和亲切的资本主义”的种子。当然，公司如果缺乏启动资本还是会遇到麻烦；不过总是有从银行融资的可能性，如果这笔贷款能够带来高于银行利息的收益，那么显然公司就大有赚头。 这些进步的另外一个后果与公司申明的目的有关。显然，通用汽车公司的目的就是制造汽车，壳牌石油公司的目的就是开采、运输和分销能源，如果这些目的不能够再产生利润，那么这些活动也必须中止，所有者会把钱投到别的公司里。让我们反过来看一下，如果公司成为一个社会单位，被看做部落，那么它并不会坐以待毙，而是自然而然地寻找其他收入和利润来源。企业不再只束缚在某一类业务上，而是坚守自己的价值。已有明确的迹象表明：至少一些超大型美国公司正在接近这种思维方式。价值观和人力资本是公司最宝贵的财富，它们可以被用来创造出新的活动，没有必要把公司关闭而后重新白手起家，因为现代公司建立在知识资本之上，比负担沉重设备的工业社会公司要灵活得多。 萨拉·李（Sara Lee）公司的重建计划展现了这种思维方式。该公司决定出售它的生产单位，侧重于非垂直化生产，将来利用其品牌优势出售外地生产的商品。萨拉·李公司董事长说：“萨拉·李公司的业务曾经、将来也致力于树立名牌楷模的地位。目前，这种地位的规模和强度再加上市场日益加速的全球化和专门化进程促使我们采取非垂直化经营。本计划将极大削减对公司的资本需求，增强我们的竞争力。让我们把精力更加集中在树立品牌的任务上。”① ①sara lee Corporation press release，at www.saralee.com. 这和过去受到最高礼遇的部落群体意识非常相似，如果部落赖以生存的动物或植物灭绝了，它们就会寻找到新的猎物和植物，而决不会自行解散。同样，现代公司将要学会适应调整，尽管时间和经济状况并不相同，公司还是成为现代社会的部落组织。 有人认为公司有一定气数，平均大约在30～40年，之后就会被其他更加高效率、富创新的公司所取代，这种看法实际上是一种创意性破坏。人们常常认为它契合了当代商业领域竞争力的角逐，因而是增加财富的源泉。这种动态机能会不会被梦想社会的公司所终止？不，它们同样面临革新和调整的需要，只不过这种情形的发生不再具有破坏性——集体人力资本不再被玩弄于股掌之间，社交网络不再被碾得粉碎。未来可能允许创意性破坏的发生，而不必付出今天商业界这种高昂的金钱和价值观的代价，这就是我们有些公司经历上百年依旧巍然不动背后的原因。每一种想法都由时间加以验证。公司的时代来临了。 让我们按照以上描述工作、公司和家庭的内在逻辑，列出一些取得个人成功的简单原则。 一个人成功与否不在于薪水的高低，成功等同于有意义、有挑战性的工作。查尔斯·汉迪提醒我们：亚怕拉翰·马斯洛（Abraham Maslow）晚年曾对他提出的五种需求阶梯又增加了一种。他说，也许存在着第六种需要，我们把它叫做理想化，或者说追求某种意义，谁如果在工作（这里指的是乐趣）中发现这种意义就成功了。当然，我们前面所说的也不错，一般来说，最有趣的工作报酬最高，因为如果你觉得它好玩，一定会把工作干好。然而，薪水只是对最热情的企业参与者的酬答。 汤姆·彼得斯（Tom Petere）在《公司快报》上写道：“把自己树成名牌。”①这个主意非常简单，就像名牌产品在市场上总是佼佼者一样，“名牌”员工也要胜过X牌员工。给自己做广告，增强你的知名度，要以某种专业特点而著称——比方说，一种高素质、关切感、创造力和组织能力——然后开始推销你的品牌！尽量在公司里扩大影响以增加胜数，这就是在梦想社会的企业和社会环境中的决胜之道。 ①Tom Petere：“The Brand Called You，”Fast Company，August September 1997. 尽量增进社交技能：和同事交往、融合、产生共鸣的能力；倾听、接受并提出建设性意见的能力（前文曾提到过）；以活泼、快乐的天性感染别人的能力。简而言之，强调工作其乐融融概念中的乐趣一部分，井帮助面临困境的同事。社交技巧一向被给予很高的评价，但是它对事业成功的意义从来没有像现在这样重要。要精通专业部门的行话术语；现代专家很难与自己所处领域之外的专家沟通——而你是擅长沟通的员工。 要敏于变化，在瞬息万变的商业环境中以微笑迎接每个变化可能很难——不论如何也要这样，不然将来就会惹来麻烦，而且未来是个危险的麻烦。现在，人们一般认为随着年龄增长，记忆逐渐减退，迎接变化的热情也消失殆尽。如果你这样想，那么恐怕会被不幸言中。然而，你这样想往往是因为你忘记了年轻时你的记性有多么差，而且曾多么激烈地反对过变化。对聪明人进一言：别自己给自己年龄倒计时！创造力是以一种新奇的方式把不同因素结合在一起的能力，随着岁月的流逝，你获得了更多可以驾御的因素，因此，你的创造潜力会随着年龄一起增长，而创造的欲望是可以控制的因素。 最后，要胜任自己的工作。当然，如果你是推销员，那么做个出色的推销员很重要；就像如果你是个主管，要当个称职的领导一样。考虑到如今普遍提高的教育程度，惟一的问题是：高超的职业技能被看做理所当然的，并不能使你鹤立鸡群，所以你还需要拥有一些特别的优势，如上所述。 让我们提出一个显眼的问题作为这一章内容的总结：如果你将来属于被雇用一族，那么你的头衔是什么？有生命的公司其参与者都有灵活的任务，还有贴切的头衔和工作说明。信息时代的一些头衔会延续下来，不过在招聘广告和办公室门上已经出现了一系列新头衔，下面有几个例子。当然，这些头衔现在还不能全部应用，不过尽请放心，21世纪之初，它们就会出现在互联网和报纸上。未来的一些头衔已经非常醒目：① ①Fast Company online archives，at www.fastcompany.com（December 1997）. 头脑情绪部主任 网罗精英部主任 文化团队队长 首席想像力长官 进步部长 虚拟现实传教士 公司未来部主任 传递信息冠军 创造学家 冷静副总裁 无形资产评估师 我们所能想到的作为未来梦想社会公司社交生活一部分的其他头衔有： 人力资本主管 核心价值部长 讲故事助理 社交工程师 设想师 首席演出人 搞笑委员会主任 把工作描述成被乐趣所驱使，听起来好像我们工作只是为了好玩，而我们还不大愿意承认这一点。前面曾提过，工作的这一概念非常接近于游戏；不过成年人好像不该玩——他们只能干些有板有眼的事。即使这些事并不算多么理智，我们还是把它叫做理性，就是困为我们在工作的概念中投资了一种意味和意义。然而，工作与游戏两者真正的区别实际上是游戏的目的就是玩。问一伙12岁的少年：“你们为什么玩？你们是在锻炼自己的运动神经还是在锻炼自己的社交技巧？”可以料到他们的反应只是大惑不解地耸耸肩，不理你，继续玩，因为他们的目的在于游戏本身。而另一方面，我们成年人就要求游戏中有一定意义，意义在于社会对公司提供的产品或服务存在着需求。 当人们达到一定的富裕程度、满足了自己的基本需求时，就转向不太基本的需求，这些就是未来公司应该致力于满足的需求。我们大部分超过50岁的人从小就习惯了对物质的需求，因而我们把未来市场的一大部分都看得非常无聊。如果我们想避免被人冠以“老年”的称号，就要试着理解新的价值观，如果我们不能理解，就必须用心去学。 然而，年轻人面临的是一个承诺为更多人提供不同凡响机会的市场。原因在于可以选择的工作类型更为广泛——在你“所归属”的公司效力到老的可能性倍增，找一份符合自己愿望和能力的工作会更加容易。 ------------------ 一鸣扫描，雪儿校对 |
|
| 后一页 前一页 回目录 |
|
|